جزء من كونك مدير توظيف أو مشرف هو تدريب
الموظفين. وعلى الرغم من ذلك، فإن تدريب الموظفين لا يرقى إلى مستوى التوقعات.
يشعر المدربون بخيبة أمل لأن المتدرب "لا يفهموهم". ويشعر المتدربون
بخيبة أمل لأن مدربيهم ساروا بسرعة كبيرة، أو افترضوا الكثير بشأن المعرفة
السابقة، أو لم يستمعوا إلى أسئلتهم.
وفيما يلي نسلط الضوء على أربعة اخطاء شائعة
تتسبب في فشل تدريب الموظفين وحلولها
الخطأ الأول: نسيان
"السبب"
تركز معظم برامج التدريب على كيفية قيام الموظف
بعمله. من الواضح أن الكيفية مهمة - يحتاج الموظف الجديد إلى فهم تفاصيل مسؤولياته
والأدوات التي سيستخدمها للقيام بعمله وتوقعات الدور. لكن الموظف يحتاج أيضًا
إلى التدريب على السبب. يمنحهم فهم "السبب" فهمًا أعمق لدورهم في
المنظمة وما تدور حوله المنظمة. إنه يمكّنهم من مهارات حل المشكلات ويسمح لهم
بتقييم العمليات واجتثاث أوجه القصور. يجب على المدربين أيضًا توصيل التوقعات
من جميع المستويات إلى المتدرب: توقعات الشركة، وتوقعات الإدارة، وتوقعات المشرف.
على سبيل المثال، يمكن أن تكون توقعات الشركة للموظف هي متابعة الابتكار في جميع
الأعمال. يمكن أن يكون توقع القسم هو التعاون مع زملاء القسم لتنفيذ استراتيجيات
مبتكرة. أخيرًا، توقع المشرف للموظف هو دمج الابتكار في مشاريع محددة مع الالتزام
بالموعد النهائي. تبدأ التوقعات على نطاق واسع وتصبح أكثر ضيقًا. يجب أن يعكس
التدريب هذا التحول الواسع إلى الضيق أيضًا. أفضل حل لهذا الخطأ : ابدأ بـ
"السبب" واشرح التوقعات من مستوى عالٍ، ثم خفضها تدريجيًا إلى المستوى
الشخصي لأفضل سياق.
0 comments